Arbeitswelt 4.0

Exploded View

Mit diesem Whitepaper stellt foryouandyourcustomers das Modell „Exploded View” vor und bietet Ihnen Übersicht sowie Werkzeuge für zeitge mäßes Arbeiten in unserer di gitalisierten Welt.

Grundlegende Herausforderungen eines jeweiligen Zeitalters konnten erst mit einem zu jenem Zeitpunkt neuen Ansatz oder neuer Erkenntnisse gelöst werden. Die Vorreiter wurden für ihre Sicht auf die Realität häufig angefeindet, langfristig aber belohnt oder bestätigt: Die Erde ist rund und nicht der Mittelpunkt des Universums. Führungskräfte von heute erkennen sehr gut, dass die Herausforderungen derzeit, häufig im Kontext der Digitalisierung, mit den bisherigen Modellen und Organisationsformen nicht gelöst werden können. Es fehlt der neue Ansatz und der Durchblick auf die Realität.

Durch eine zunehmend höhere Entwicklungsgeschwindigkeit steigt aber der Druck. Denn noch ehe die Fortschritte aus Internet und Mobilgeräte von Unternehmen verarbeitet werden können, rollt bereits die nächste Welle technischer Errungenschaften heran: Das Internet of Things, Robotik, künstliche Intelligenz, Blockchain, Cloudsysteme, Augmented Reality, Sprachsteuerung (Chatbots) fordern bestehende Geschäftsmodelle immer stärker heraus. Parallel hierzu stellt die Internationalisierung mit unberechenbaren Akteuren bisherige Kulturen, Strukturen, Abläufe und Angebote infrage.

Die klassischen Perspektiven auf das Unternehmen und den Markt, wie sie an vielen Hochschulen gelehrt werden, ergeben gegenwärtig kein schlüssiges, geschweige denn handlungsleitendes Gesamtbild mehr. Die Herausforderungen sind inzwischen zu vielschichtig geworden und lassen sich nicht mehr mit den existierenden Ansätzen meistern. Im Gegenteil: In vielen Unternehmen haben sich inzwischen unüberbrückbare Gräben aufgetan, jede Seite mit ihrer Perspektive und für sich genommen häufig auch nachvollziehbar – eine gemeinsame Sicht zu entwickeln und eine gemeinsame Richtung einzuschlagen, erscheint so unmöglich.

Aus diesem Grund benötigen Unternehmen ein besseres Verständnis der zunehmend digitalisierten Welt und der tieferen Zusammenhänge dahinter. Führungskräfte sowie Mitarbeitende benötigen ein Modell, das die vielen Perspektiven auf Kunden, Mitarbeitende, Unternehmen, Angebot, Organisationsstruktur, neue Technologien et cetera zu enem stimmigen und verständlichen Gesamtbild zusammenführt; ein Gesamtbild, das sie auf ihren Weg durch den digitalen (und analogen) Wandel unterstützt. In diesem Whitepaper stellen wir das Modell „Exploded View“ vor. Es bietet eine pragmatische Sicht auf das Unternehmen, den Markt und die Kunden und ermöglicht eine bessere Zusammenarbeit an den Herausforderungen. Das Modell ist der Beitrag von foryouandyourcustomers zu einem Ansatz, den wir „Contemporary Business“ nennen.

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Agilität: Ein Plädoyer für Beweglichkeit

Problemlösekompetenz und schlussfolgerndes Denken: Im engeren Sinne logisch-analytische Instrumente sind hier etwa: Abstraktion, Zerlegung, Strukturierung in Hierarchien, Sequenzen. Es sind klassische Instrumente der Informatik, im Grunde so zeitlos und universell wie ihre algorithmische »Muttersprache«, die Mathematik. Übernehmenswert scheint mir darüber hinaus vor allem ein informatisches Konzept, das noch nicht ganz so altehrwürdig ist – sondern erst mit dem globalen Wandel der Digitalisierung von sich reden machte: die Agilität.

Im Kontext der digitalen Transformation hat sich Agilität nun durchgängig zu einem Leitkonzept entwickelt: Wendigkeit, Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit, stete Bereitschaft zu Veränderung und gegebenenfalls auch zur Improvisation – all das ist unabdingbar geworden, ist in unsicheren, komplexen Zeiten und Kontexten »Gebot der Stunde«. Als solches wird Agilität daher auch von vielen Fachfremden übernommen, diskutiert und begegnet einem in den interessantesten und überraschendsten Formaten auf Bühnen, in Büchern und Magazinen. Aber Agilität findet sich heute vor allem in irgendeiner Form in vielen Softwareunternehmen und -produktionen – sei es etwa bloß als inspirative Anregung verstanden, sei es als Organisationsprogrammatik, sei es als Ideenpool. Was sie kennzeichnet, ist unter anderem: Sie ist ein Ansatz, der explizit mit Werten einhergeht. Es gibt ein »Manifest für Agile Softwareentwicklung«, dass diese Stoßrichtung so formuliert: »Wir erschließen bessere Wege, Software zu entwickeln, indem wir es selbst tun und anderen dabei helfen. Durch diese Tätigkeit haben wir diese Werte zu schätzen gelernt: Individuen und Interaktionen mehr als Prozesse und Werkzeuge. Funktionierende Software mehr als umfassende Dokumentation. Zusammenarbeit mit dem Kunden mehr als Vertragsverhandlung. Reagieren auf Veränderung mehr als das Befolgen eines Plans. Das heißt, obwohl wir die Werte auf der rechten Seite wichtig finden, schätzen wir die Werte auf der linken Seite höher ein.« (Weinreich 2016, 16)

Autor: Ingo Radermacher | Denk Klar, Klug entscheiden in digitalen Zeiten

 

DIE ZUKUNFT DER ARBEIT: DIE DIGITALE CHANCE DER SCHWEIZ

Digitale Technologien befinden sich unaufhaltsam auf dem Vormarsch, die Automatisierung greift um sich und die Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) treiben den Wandel von Wirtschaft und Gesellschaft zusätzlich voran. Für viele Unternehmen ist heute prioritär, wie sie diese Technologien optimal einsetzen können und wie ihnen die Herausforderung gelingt, Expertise und Fertigkeiten ihrer Mitarbeitenden so zu entwickeln, dass sie optimal auf die neue Arbeitswelt vorbereitet sind. Die vorliegende Studie baut auf der langjährigen Forschung des McKinsey Global Institute (MGI) auf. Sie befasst sich mit der Digitalisierung in allen ihren Formen – digitalen Technologien, Automatisierung und KI – und mit der Zukunft der Arbeit in der Schweiz bis zum Jahr 2030. Im Zentrum stehen die folgenden Erkenntnisse:
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  • Die Schweiz steht heute vor der doppelten Herausforderung einer alternden Bevölkerung und eines vergleichsweise geringen Produktivitätswachstums (nahezu null seit der Finanzkrise). Digitalisierung, Automatisierung und KI gemeinsam können in hochentwickelten Volkswirtschaften wie der Schweiz bis 2030 für einen dringend benötigten Produktivitätsschub von etwa 1 Prozentpunkt pro Jahr sorgen.
  • Die Automatisierung wird die Arbeitsmärkte fundamental umwälzen und die einer Beschäftigung zugrunde liegenden Tätigkeiten stark verändern. Nach unserer Berechnung wird diese Entwicklung zur Schaffung von ungefähr ebenso vielen neuen Arbeitsplätzen führen wie verdrängt werden. Mehr als die Hälfte aller Tätigkeiten lassen sich durch Übernahme und Anpassung vorhandener Technologien schon heute automatisieren. Typische Szenarien, in welchem Zeitraum Technologien in der Regel adaptiert werden, legen nahe, dass bis 2030 etwa die Hälfte des vorhandenen Automatisierungspotenzials auch realisiert werden könnte. Demnach würden bis 2030 rund ein Fünftel bis ein Viertel der Arbeitsaktivitäten in der Schweiz – das entspricht 1,0 bis 1,2 Millionen Arbeitsplätzen – durch Automatisierung ersetzt werden. Die Verlagerung von Arbeitsplätzen ist ein Merkmal moderner Arbeitsmärkte, aber das Tempo, in dem sich dieser Wandel vollzieht, könnte sich verdoppeln. Dabei muss es nicht zu einem Nettoabbau von Arbeitsplätzen kommen, da ebenso viele neue Jobs entstehen könnten: etwa 400’000 Arbeitsplätze direkt in Technologiebereichen (Hardware/Software) oder deren Implementierung durch Unternehmen; weitere 400’000 Arbeitsplätze durch reales Einkommenswachstum, das den Konsum ankurbelt und die Nachfrage nach inländischen Arbeitskräften erhöht.
  • Die Auswirkungen auf die einzelnen Wirtschaftsbranchen werden sehr unterschiedlich ausfallen. Die stärkste Verlagerung von Aktivitäten könnte im Einzel- und Grosshandel, in der Industrie, im Finanzbereich und in der öffentlichen Verwaltung stattfinden – d.h. in Sektoren, auf die rund die Hälfte aller Beschäftigten und rund 60 Prozent des Schweizer BIP entfallen. Die meisten Arbeitsplätze könnten im Gesundheitswesen sowie bei technischen und professionellen Dienstleistungen entstehen. Einige Branchen, die stärker von der Verdrängung betroffen sein dürften, schliessen bei der Digitalisierung im Vergleich zu anderen Industrieländern schlechter ab und haben entsprechenden Aufholbedarf. So beträgt der Online-Anteil im Einzelhandel in der Schweiz weniger als 8 Prozent, verglichen mit 15 Prozent in Deutschland und 18 Prozent in Grossbritannien.
  • Der Anreiz zur Digitalisierung und Automatisierung ist in der Schweiz aufgrund der relativ hohen Löhne bereits heute hoch. Viele Unternehmen sind gut aufgestellt, wenn es darum geht, die digitale Transformation zu meistern. Einige der wettbewerbsfähigsten Unternehmen global sind hierzulande angesiedelt. Doch diese Position muss verteidigt werden. So kann die Schweiz exportbezogene Arbeitsplätze fördern, indem digitale Technologien und Dienstleistungen entweder selbst entwickelt und bereitgestellt oder in den am stärksten globalisierten Sektoren des Landes rasch adaptiert werden: 1,4 Millionen Arbeitsplätze in der Schweiz hängen direkt oder indirekt vom Export von chemischen Produkten, Pharmazeutika, Maschinen, Uhren, Finanzdienstleistungen, Tourismus sowie Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) ab. Zugleich muss die Schweiz darauf achten, dass ökonomische Erträge in die Wirtschaft reinvestiert werden. Nur so können ein integratives Wachstum und eine Entwicklung sichergestellt werden, in der sich Produktivitätswachstum in höherem Konsum, Investitionen und einer robusten Jobnachfrage niederschlägt – und nicht in einer Akkumulation von Wohlstand an der Spitze. Glücklicherweise gibt es in der Schweiz – im Gegensatz zu den USA – noch wenig Anzeichen für eine rückläufige Lohnquote oder eine übermässige Öffnung der Lohnschere.
  • Im Zeitalter von Digitalisierung und Automatisierung und angesichts der sich rasch vollziehenden Veränderungen auf den Arbeitsmärkten muss sich die Schweiz zwei wesentlichen Herausforderungen stellen: (1) Beschleunigung der digitalen Transformation und (2) Aus- und Weiterbildung.
  • Zum einen müssen Unternehmen die digitale Transformation entschlossener in Angriff nehmen und Geschäftsmodelle, „Customer Journeys“ und Geschäftsprozesse nach einer „Digital First“ – Strategie umgestalten. Sie müssen digitale Abläufe und digitales Marketing auf Basis robotischer Prozessautomatisierung und „Advanced Analytics“ entwickeln und ihre Aktivitäten so organisieren, dass sie die digitale Transformation unterstützen. Unternehmen, die nicht digitalisieren und automatisieren, riskieren, von proaktiven etablierten Unternehmen und neuen, digital agierenden Wettbewerbern aus dem Markt gedrängt zu werden. Politische Entscheidungsträger können die Digitalisierung beschleunigen, indem sie Wirtschaftssektoren nicht schützen, sondern für solche Disruptionen öffnen.
  • Zum anderen haben Schweizer Unternehmen und die Gesellschaft insgesamt einen hohen Bedarf, Arbeitskräfte auf die in Zukunft gefragten Fähigkeiten vorzubereiten. Die Schweiz verfügt derzeit über hoch qualifizierte Talente, darunter gut ausgebildete Einwanderer, und ein starkes Bildungssystem. Es zeichnet sich jedoch nachfrageseitig eine tiefgreifende Kompetenzverschiebung ab. Nach unserer Schätzung könnte die Nachfrage nach Mitarbeitenden in Bereichen, die einfache kognitive oder körperliche und manuelle Fähigkeiten erfordern, um etwa 20 Prozent zurückgehen. Umgekehrt wird der Bedarf in Bereichen, in denen soziale, emotionale und technologische Kompetenzen gefragt sind, um rund 20 Prozent respektive bis zu 50 Prozent steigen. Dieser Übergang wird sich nicht einfach gestalten, zumal die berufliche Mobilität bei den am stärksten Betroffenen besonders gering ist. Diese Kompetenzverschiebung wird die Rate, mit der Arbeitskräfte und Kompetenzen aus dem Markt fallen (z.B. durch Pensionierung), übertreffen. Dazu kommt, dass die Schweizer Hochschulen nur rund 3’000 Technologieabsolventen pro Jahr verzeichnen – weniger als die Hälfte des geschätzten Bedarfs im spezialisierten Technologie- und IT-Bereich. Die Bildungsanbieter sollten ihre Angebote noch stärker auf die Vermittlung technologischer und emotionaler Kompetenzen sowie auf lebenslanges Lernen ausrichten. Führungskräfte weisen darauf hin, dass es bereits heute nicht ausreichend Bewerbungen für die nachgefragten Berufsprofile gibt. In der vierteljährlichen Panelerhebung von McKinsey im November 2017 gab fast die Hälfte der Führungskräfte an, sich auf die Weiterbildung ihrer bestehenden Belegschaft zu konzentrieren, anstatt Mitarbeiter von aussen anzuwerben. Führende Unternehmen haben bereits mit umfangreichen Umschulungsprogrammen begonnen. Und auch in Zukunft wird Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften eine starke Rolle spielen, um den sich ändernden Bedarf an Fähigkeiten zu decken.

Quelle: THE FUTURE OF WORK: SWITZERLAND’S DIGITAL OPPORTUNITY / OCTOBER 2018

 

DIGITALISIERUNG JA. NEUE BUSINESS-MODELLE JA. ARBEIT 4.0 JA. HUMANASPEKTE JA.

Change heisst auch Digitalisierung. Und, diese verändert; alles im Geschäft und viel Privates. Arbeitswelt 4.0 ist eine fundamentale, geschäftliche, gesellschaftliche und persönliche Veränderung; ein Umdenken. Die Digitalisierung fördert das vernetzte Arbeiten, die Netzwerk-Ökonomie, Arbeitsresultate im ständigen Flow, neue Leistungs- und Wertschöpfungsketten, neue Arbeitszeitmodelle mit Verwischen von Geschäft und Privat und neue Möglichkeiten von Wissens- und Informations-Austausch.

Wir Menschen sind gefordert; bigger, faster, better, agiler und flexibler soll es und wir werden. Im Entstehen und Bestehen “Arbeitswelt 4.0” sind Gemeinsamkeit, Transparenz und Geschwindigkeit grosse Erfolgsfaktoren. So kann jeder den Prozess dahin und die Transformation annehmen und darin bestehen. Wissenswertes, Informationen, Tipps und Motivation für Ihren Wandel in Geschäft und Privat; das und einiges Interessantes, finden Sie in diesem Kapitel.

Autor: Gisi Roger Eric, Winning Complex Business in a digital World

 

Arbeiten 4.0

laufende 4. industrielle Revolution (auch Industrie 4.0)

Cyber-physische Systeme

technologische Grundlage der Industrie 4.0:
cyber-physische Systeme (Internet der Dinge, Vernetzung von Menschen, Produkten, Maschinen etc.)

Zentrale Dimensionen

Vernetztes Arbeiten | Automatisierung | Robotik //
Neue Produkte | Produktionsprozesse //
Globalisierte Wissensgesellschaft //
Kultureller Wandel //
Cybersecurity

Agile Arbeitsformen //

Dynamische (vs. bürokratische) Entscheidungsprozesse. Scrum (aus der Software-Entwicklung stammende agile Arbeitsmethode).
Aufträge werden in kleinere Aufgaben aufgeteilt und über digitale Kanäle und Plattformen an Mitarbeitende oder Crowdworker (extern) vergeben.

 

adobe

Zukunftsinstitut Work Report 2019

Die Arbeitswelt bringt für uns Menschen mehr denn je Chancen und Herausforderungen gleichermaßen. Ali Mahlodji liefert in seinem Work Report die passenden Strategien und Werkzeuge, mit denen Unternehmen sich optimal für die Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt aufstellen.
„Bei all der Fokussierung auf die Technologie darf der Mensch nicht aus dem Blick verloren werden.”, ist Mahlodji überzeugt und beleuchtet daher vor allem die menschliche Seite von New Work, mit der Erfahrung aus Interviews mit fast 5000 Menschen aus über 100 Nationen.

Flexibilisierung und VUCA

Flexibilisierung ist ein zentraler Begriff der Arbeitswelt 4.0 und kann in folgende vier Dimensionen unterteilt werden (Bundesrat der schweizerischen Eidgenossenschaft, 2017; Meissner u. a., 2016):

  • Örtliche Flexiblität: Angestellte können durch das Internet ihren Arbeitsort vermehrt flexibel wählen oder es werden laufend weniger fixe Arbeitsplätze zugewiesen und das FlexDesk-Modell innerhalb von Organisationen beginnt sich auszubreiten (Steck, 2017).
  • Zeitliche Flexibilität: Anstelle fester Bürozeiten treten oft Modelle für Jahres- oder Vertrauensarbeitszeit. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit werden durchlässiger, wodurch beispielsweise die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessert werden kann, jedoch auch neue Risiken entstehen.
  • Betriebliche Flexiblität: Im Umfeld der Sharing Economy-Geschäftsmodelle mit Cloudworking und Crowdsourcing sind neue Marktplätze für Arbeitskräfte entstanden. Diese neuen Arbeitsverhältnisse sind teilweise an der Grenze zwischen Selbstständigkeit und Unselbstständigkeit anzusiedeln.
  • Flexible Laufbahnen: In Bezug auf Berufsbilder besteht eine exemplarische Evidenz, dass sich die Berufsbilder durch den technologischen Wandel inhaltlich weiterentwickeln, dass die Revisionszyklen der Berufe kürzer werden und dass die Berufsbezeichnungen entsprechend dem Wandel eines Berufsbildes angepasst werden (Bundesrat der schweizerischen Eidgenossenschaft, 2017b; Meissner u. a., 2016). Diese Entwicklungen wirken sich direkt auf die Gestaltung beruflicher Laufbahnen und das Bildungsmanagement in Organisationen aus. Es entsteht das Paradigma des Life Long Learnings.

Das Akronym «VUCA» wird in erster Linie in der Wirtschaft, in Managementausbildungen und in der Literatur zu strategischer Führung verwendet, um die gegenwärtige Arbeitswelt zu charakterisieren (Ducheyne, 2017; Mack, Khare, Kramer, & Burgartz, 2015). VUCA steht für Volatiliät, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität und wurde in einem Umfeld des US-amerikanischen Militärs nach dem Kalten Krieg geprägt. Mit den fortschreitenden Entwicklungen der IT-Technologie, neuen Vernetzungsmöglichkeiten von Menschen und Objekten sowie rasant anwachsende Datenmengen gehen verschiedene Player – wie beispielsweise die Schweizer Kader Organisation (SKO) – davon aus, es mit «einer immer volatileren, unsichereren, komplexeren und ambivalenter werdenden (Arbeits-)Welt («VUCA World»)» zu tun zu haben (SKO, 2016). Als wesentliche Veränderungen des Arbeitslebens durch digitale Trends ortet die SKO: immer schneller ändernde Marktansprüche, neue Geschäftsmodelle, laufende Optimierung der Kundenansprache und operativer Prozesse, Beschleunigung des Arbeitstempos, Zunahme an Komplexität, die permanente Verfügbarkeit von Arbeitnehmenden und die Verlagerung der Kommunikation in den digitalen Raum. Zudem würden Führungskräfte immer mehr zu Veränderungs- und Komplexitätsmanagern, die hierarchiefreie Formen des Wissensaustausches ermöglichen und ihre Mitarbeitenden für eine gemeinsame Vision begeistern können.

Weniger arbeiten, gleich viel verdienen. Die Lösung gegen Stress?

Ein neuseeländisches Unternehmen will nach einem erfolgreichen Test die Vier-Tage-Woche für die ganze Belegschaft einführen – dies bei vollem Lohn. Ähnliche Modelle sorgen in den letzten Monaten für grosse Schlagzeilen. Ob solche Modelle auch in der Schweiz Erfolg hätten, ist umstritten.

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der neuseeländischen Firma hatten nach acht Wochen weniger Stress, konnten sich besser konzentrieren und produzierten sogar noch leicht mehr. Der Geschäftsführer der Fondsgesellschaft Perpetual Guardian würde dieses Modell jedem Unternehmen im Land empfehlen. (Mehr zur Studie hier.)

Skepsis in der Schweiz

In der Schweiz stösst die Idee auf Skepsis. Für Arbeitspsychologin Angela Kornblum haben flexible Arbeitsmodelle den Vorteil, dass die Arbeitgeber darin oft zufriedener sind und weniger krank ausfallen. Entscheidend sei aber, dass das Modell von der gesamten Belegschaft, auch von den Chefs, akzeptiert wird, niemand stigmatisiert wird.

Arbeitsmarkt-Expertin Daniella Lützelschwab vom Arbeitgeberverband befürchtet, dass die Mitarbeitenden möglicherweise noch gestresster sind, wenn sie weniger arbeiten oder kürzere Arbeitstage haben. Sie hält es für wichtiger, dass Mitarbeiter bezüglich ihrer Anstellungsmodelle mitreden und ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten können.

Quelle: srf.ch

 

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